Lo smart working o lavoro agile è diventato ormai la modalità di esecuzione ordinaria del rapporto di lavoro e nel difficile periodo che stiamo vivendo costituisce un’efficace misura di contenimento dell’emergenza sanitaria da coronavirus. La normativa emergenziale introdotta dal governo Conte (da ultimo, il DPCM del 3 novembre scorso), che raccomanda il massimo utilizzo di questa modalità di lavoro, ha tuttavia fatto emergere questioni nuove a fronte dell’emersione di nuovi diritti, in primis il c.d. diritto alla disconnessione.

Quest’ultimo consiste nel diritto del lavoratore di non essere costantemente reperibile e quindi nella sua libertà di non rispondere alle comunicazioni di lavoro durante le ore di riposo, alle telefonate, ai messaggi, alle mail ecc., senza che questo comprometta la sua situazione lavorativa. Da una parte, infatti, l’utilizzo dello smart working consente al lavoratore di meglio conciliare i suoi tempi di vita e di lavoro, in quanto l’attività lavorativa viene svolta senza vincoli di orario e di luogo, con una organizzazione per obiettivi, stabilita mediante accordo con il datore di lavoro.

Dall’altra, però, espone il lavoratore al rischio di non riuscire a staccare la spina dal lavoro in quanto suscettibile di essere costantemente rintracciato dal datore di lavoro. Infatti, gli strumenti utilizzati dallo smart worker (computer portatili e smartphone ad es.) permettono una sua reperibilità e una sua connessione costante e continua. In tal modo, paradossalmente, il vantaggio e al tempo stesso il presupposto del lavoro agile, che consisterebbe proprio nel bilanciamento tra vita professionale e vita privata, verrebbe meno. Anzi, il lavoratore sarebbe esposto al rischio di subire un danno, c.d. danno da tecnostress, causato dall’uso eccessivo e scorretto delle tecnologie digitali per motivi di lavoro, che secondo la giurisprudenza più recente godrebbe di tutela risarcitoria.

Il diritto alla disconnessione, in questo contesto, quindi, garantirebbe al lavoratore di essere protetto da una potenziale perenne connessione. Sul punto, la normativa vigente rinvia, per lo smart working, ai limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (lasciando intendere quindi che oltre tali limiti il prestatore di lavoro possa interrompere i collegamenti informatici e disattivare i dispositivi tecnologici di lavoro) e dispone che l’accordo individuale determini i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua disconnessione.

Risulta fondamentale, al riguardo, il bilanciamento tra l’esigenza di monitorare il lavoratore nello svolgimento della sua attività lavorativa fuori sede (peraltro con la continua evoluzione digitale, gli strumenti tecnologici rischiano di essere sempre più invasivi) e la libertà di autodeterminazione del lavoratore connessa al rispetto della sua riservatezza e della sua vita privata.

S.D.

 

 

 

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