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Parità

L’INAPP ha presentato il Gender Policies Report 2021

L’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP), ha presentato il “Gender Policies Report 2021”.

Il documento, elaborato al fine riflettere sulle migliori politiche – che siano il più e eque e inclusive possibili – da attuare nella fase di ripresa post Covid, conformemente alla Risoluzione del Parlamento europeo del 23 luglio 2020, offre spunti di riflessione sulle politiche da condurre nella cd. “fase di ripresa” post pandemia e sulla loro attuazione, nel rispetto dei principi di equità e inclusione.

In questo contesto, risulta essenziale l’approccio di genere nell’investire in soluzioni volte a colmare i divari di genere e nel fare della parità una leva per la ripresa, al fine di scongiurare il rischio di una ripresa iniqua per le donne.

Al riguardo, il Report 2021 sull’equità di genere, pubblicato a marzo dalla Commissione europea, mostra come la pandemia abbia ampliato le disuguaglianze di e abbia rallentato il già lento percorso verso la parità.

Nella prima parte del report vengono affrontati alcuni temi rilevanti in ottica di genere, attraverso analisi su aspetti critici e approfondimenti su dispositivi e strumenti che possono, potenzialmente, contribuire all’implementazione di politiche di genere. Viene fatta una panoramica sulla c.d. ripresa occupazionale sottolineando che la componente femminile del mercato del lavoro sta pagando un prezzo più alto rispetto a quella maschile.

Le criticità strutturali del mercato del lavoro per genere e età non solo non vengono superate ma si ampliano, soprattutto a causa dell’aumento dell’incidenza della precarietà occupazionale e del ruolo crescente del part time involontario. Viene evidenziato che gli uomini beneficiano in maggioranza dei nuovi contratti attivati, mentre le donne delle forme contrattuali atipiche e discontinue. Tra le nuove assunzioni, ha un peso rilevante il part time involontario, soprattutto per le donne, che consiste in una forma di lavoro a tempo parziale non fondata sulla volontarietà del lavoratore o della lavoratrice, ma proposto come condizione contrattuale di accesso al lavoro.

Altra dimensione rilevante per l’analisi in ottica di genere è rappresentata dalle dinamiche che hanno caratterizzato, in questi ultimi due anni, il sistema dell’istruzione. Le istituzioni scolastiche sono state obbligate ad interrompere la frequenza in presenza e ricorrere alla Didattica Digitale Integrata. E’ stato al riguardo riscontrato un aumento dello stress lavoro-correlato tra i docenti e le docenti, soprattutto donne che hanno subito maggiori conseguenze in termini di aumento dei carichi di cura e dei bisogni di conciliazione. Altro fattore che ha inciso negativamente sulla qualità del lavoro e sull’efficacia lavorativa è l’inadeguatezza della strumentazione necessaria all’espletamento delle lezioni in modalità sia sincrona che asincrona.

Successivamente vengono affrontati i principali andamenti demografici conseguenti il periodo pandemico. Al riguardo, la pandemia ha determinato un drastico calo delle nascite, a causa dell’incertezza e instabilità lavorativa ed economica, dell’assenza di politiche di work life balance efficaci, dei bassi tassi di copertura dei servizi di cura e investimenti sui servizi di fecondazione medicalmente assistita. Chiude la trattazione una rassegna delle politiche a sostegno delle famiglie varate di recente in Italia a partire dal Family Act, e la descrizione dello strumento del Gender procurement e le sue potenzialità strategiche volte ad accelerare una crescita economica gender inclusive, in particolare aumentando la diversificazione delle filiere produttive grazie all’introduzione di specifici requisiti o premialità di genere per la partecipazione agli appalti nonché di criteri di aggiudicazione inclusivi di parametri sociali. Si tratta di un approccio innovativo alle politiche di programmazione, i cui principi sono promossi nel Piano Nazionale di Ripresa e resilienza italiano (PNRR) come condizione premiale. L’analisi ripercorre le caratteristiche e i possibili effetti che tale strumento può determinare e illustra le diverse esperienze avviate sia a livello internazionale che nazionale.

L’integrazione della parità di genere nel PNRR italiano rappresenta la conclusione della prima parte del report.

La questione della parità di genere, inizialmente integrata come una missione specifica ma relegata all’ambito delle politiche sociali e di sostegno alla famiglia, è successivamente stata inserita quale una delle tre priorità trasversali perseguibili direttamente o indirettamente in tutte le sei missioni del PNRR. Inoltre, viene inserita una quota occupazionale tra le specifiche clausole di condizionalità volte all’assunzione di giovani e donne. Nel dettaglio la quota rappresenta un requisito obbligatorio per l’esecuzione dei progetti e quindi una misura con funzione di azione positiva finalizzata ad intervenire sul divario strutturale che caratterizza l’occupazione femminile.

La seconda parte del report propone un approfondimento sulla contrattazione in chiave di genere, mettendo in evidenza il ruolo che le relazioni industriali possono avere nel sostenere politiche e interventi a beneficio di uomini e donne.

Le organizzazioni sindacali, operando sia sul livello nazionale che territoriale (aziendale), hanno facoltà di agire, non solo per affermare principi e sostenere azioni anti-discriminatorie, ma anche di intervenire, adottando una prospettiva di genere, attraverso la contrattazione in ambiti direttamente correlati al mercato del lavoro o all’ambiente di lavoro. Sebbene la nozione di contrattazione di genere sia stata prevalentemente riferita, nel nostro Paese, alla tematica della conciliazione vita/lavoro, vi sono ulteriori ambiti di intervento sui quali le parti sociali possono esercitare un ruolo strategico orientato al superamento delle disuguaglianze di genere. Ci si riferisce, ad esempio, alla materia retributiva. Al riguardo infatti la contrattazione di secondo livello ha il compito di negoziare la parte di retribuzione variabile, cioè gli incrementi retributivi correlati alla produttività. L’indicatore della presenza rischia infatti di determinare disuguaglianze, in quanto le donne tendono ad essere presenti nel lavoro in modo più discontinuo a causa delle incombenze di cura.

Successivamente viene affrontato il tema del salario minimo legale, che ha una funzione redistributiva e un potenziale positivo rispetto alle disuguaglianze di salario e di reddito, in virtù del fatto che le donne, più degli uomini, sono in fondo alla gerarchia salariale e maggiormente esposte al rischio di povertà e destinatarie principali, insieme ai giovani, del salario minimo.

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